Le Travail

HUMANISER LE TRAVAIL, RECONNAÎTRE ET VALORISER LES COMPETENCES EN INTERNE, RESTAURER LE DIALOGUE SOCIAL

Plusieurs facteurs ont concouru au sentiment de déshumanisation du travail des enseignants-chercheurs et des BIATSS. Au-delà des causes conjoncturelles (tels que la COVID-19), les entretiens conduits par nos colistiers avec les personnels révèlent des causes plus structurelles : accroissement général de la charge administrative liée à une sur-transposition des exigences du ministère, coupure regrettable entre les composantes où se trouvent les usagers et les services centraux ce qui aboutit à des incompréhensions dans l’établissement des procédures administratives, analyse lacunaire et trop tardive des charges de travail dans les fonctions support, sentiment de relégation sur certains sites et campus, situations de souffrance au travail dont l’Université a tardé à prendre la mesure, utilisation d’outils de gestion dépassés et créant du travail supplémentaire au lieu de faciliter l’accomplissement des missions (Apogée, Notilus, etc…).

L’humanisation du travail passe par la restauration du dialogue social et par un accompagnement plus individualisé des personnels. Mais elle suppose au préalable la tenue d’États généraux permettant aux enseignants-chercheurs, chercheurs et doctorants, enseignants et aux BIATSS eux-mêmes, avec les organisations représentatives auxquelles ils appartiennent, de contribuer à un diagnostic de la situation plutôt que de recourir à une externalisation coûteuse, stérile et orientée. En considération des résultats de ces États généraux, nous proposerons de :

Redonner du sens au travail

En permettant à chacun de se concentrer sur son cœur de mission, au service des usagers, et de retrouver ainsi le sens de sa mission, sans avoir le sentiment de « travail empêché » lié à la prolifération de tâches annexes destinées à alimenter la « machinerie de gouvernance » ;
En rétablissant un dialogue interpersonnel d’interlocuteur à interlocuteur entre les services des composantes et les services centraux ;
En confiant à nouveau aux services administratifs des composantes certaines missions qui leur ont été retirées, pour mettre fin à une forme de taylorisme et pour retrouver une forme de subsidiarité ;
En restituant aux personnels administratifs une forme d’autonomie, par exemple en redonnant la main sur des logiciels de gestion dont les accès et possibilités sont volontairement limités ;
En réalisant un audit interne de simplification des process et d’efficacité des outils, notamment logiciels, afin de privilégier les outils les plus fiables et les plus opérationnels.
En créant une véritable cellule de simplification administrative opérationnelle temporaire ou permanente jusqu’à obtenir un niveau de satisfaction suffisant des personnels, des usagers et des composantes.

Accompagner la carrière des personnels et valoriser leurs compétences

En mobilisant toutes les voies et tous les contingents disponibles, pour assurer la promotion des enseignants-chercheurs, dans le respect du mérite, de l’équité. Pour les repyramidages au titre de la LPR, il doit être tenu compte non seulement des équilibres locaux mais aussi nationaux par secteur disciplinaire dans un dialogue concerté avec les composantes ;
En veillant à ce que la mise en œuvre du nouveau régime indemnitaire des enseignants-chercheurs (RIPEC) encourage les collègues à prendre des responsabilités ;
En veillant à ce que le régime indemnitaire des personnels soit plus équitable et transparent, qu’il s’agisse des critères d’appartenance aux groupes de fonctions (RIFSEP), de la grille des agents contractuels ou du régime des primes ;
En proposant de véritables perspectives d’évolution à l’ensemble des personnels BIATSS par la formation, la validation d’acquis, la progression de carrière mais aussi la reconnaissance et l’écoute ;
En assurant le paiement rapide, sur service fait, des vacataires et en assurant en premier lieu le paiement des doctorants ;
En accompagnant mieux les personnels recrutés au titre des emplois BOE, en prenant en charge les coûts d’aménagement du poste de travail dans le cadre de la politique handicap.

Renouveler le dialogue social

En associant plus étroitement les organisations syndicales à l’élaboration des ordres du jour du CT et du CHSCT, prochainement transformé en Comité social du fait de l’évolution de la loi ;
En prenant en compte les avis du CT et préconisations du CHSCT ;
En veillant à ce que le futur Comité social ait les moyens matériels, organisationnels et politiques nécessaires pour assumer ses missions élargies (fonctionnement et organisation des services, accessibilité des services et la qualité des services rendus, égalité professionnelle protection de la santé, hygiène et sécurité des agents, orientations stratégiques sur les politiques de ressources humaines ; lignes directrices de gestion (LDG) en matière de mutation, de mobilité, de promotion interne et d’avancement de grade des agents) ;
En associant les organisations syndicales à la prévention des conflits du travail et des risques psychosociaux, et plus largement à la promotion de la santé et le bien-être au travail.

Remédier plus efficacement aux situations de souffrance au travail

En instituant, sous l’autorité d’une personnalité indépendante (par exemple un magistrat) une cellule de médiation intra-université pouvant être saisie par les personnels en cas de conflit survenu dans l’exercice de leurs missions ; en veillant à ce que les médiations, individuelles ou collectives, soient conduites par un médiateur formé et indépendant, conformément aux règles de confidentialité et d’éthique de la médiation ;
En permettant aux personnels qui le souhaitent d’être accompagnés par un élu du Sénat académique :
En veillant à l’indépendance vis-à-vis de la hiérarchie, des organes chargés d’accompagner les personnes en situation de souffrance professionnelle (Psychologue du travail, cellule de médiation) ;
En associant les organisations syndicales au groupe de liaison sur les situations individuelles (GLSI) ;